Delegare vs. detasare

Cum incadram in legislatia autohtona detasarea internationala

Din ce in ce mai mutle firme medii/mici din Romania reusesc sa incheie contracte de prestari servicii, in diferite domenii de activitate ( cum ar fi agricultura, horticultura, constructii, hotelarie, turism, etc) cu beneficiari din vestul Europei. Aceasta duce la delegarea/detasarea propriilor angajati in alta tara UE pentru executarea serviciilor contractate. Conform Regulamentului European 883/2004 al Parlamentului European si al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială si Regulamentul (CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European și al Consiliului din 16 septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere în aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială (1), principiul ce guverneaza taxarea salariilor obtinute de angajatii migranti (detasati/delegati) este principiul „lex loci laboris”*. Exceptia o constituie detasarea/delegarea cu formular A1. Pentru ca am detaliat cu alta ocazie conditiile de obtinere a acestor formulare, voi discuta acum strict modalitatea de raportare a detasarii internationale in legislatia interna.

Conform Codului Muncii cele doua institutii sunt astfel definite:

ART. 43
 Delegarea reprezintã exercitarea temporarã, din dispoziţia angajatorului, de cãtre salariat, a unor lucrãri sau sarcini corespunzãtoare atribuţiilor de serviciu în afara locului sãu de muncã

ART. 45
 Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporarã a locului de muncã, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executãrii unor lucrãri în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţãmântul scris al salariatului.

Delegarea poate fi dispusa pe o perioada de maxim 60 de zile intr-un interval de 12 luni, dar poate fi prelungita pe perioade succesive, numai cu acordul angajatului. Pe perioada delegarii relatiile de munca raman nemodificate, cu exceptia locului muncii, angajatul avand dreptul – suplimentar- la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevãzute de lege sau de contractul colectiv de muncã aplicabil.

• pentru perioada initiala nu este necesar acordul angajatului
• angajatorul plateste drepturile salariale ale angajatului delegat
• nu este necesara inregistrarea in REVISAL a delegarii

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de maixim 1 an, dar – din motive exceptionale- poate fi prelungita perioade succesive (de maxim 6 luni fiecare) , numai cu acordul angajatului. Pe perioada detasarii relatiile d emunca dintre angajat si angajator se suspenda, acestea „transferandu-se” intre angajat si beneficiarul la dispozitia caruia a fost detasat.

• si pentru perioada initiala este necesar acordul angajatului
• beneficiarul la care a fost detasat plateste drepturile salariale ale angajatului detasat
• conform HG 500/2011, art 3 lit c) , in REVISAL trebuie inregistrata si detasarea „perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;”

Avand in vedere cele de mai sus, in cazul trimiterii angajatilor romani in strainatate pentru executarea unor lucrari contractate de angajatorul roman, cu Formular A1, in conformitate cu leegislatia autohtona ne gasim in prezenta delegarii si nu detasarii. Daca trimiterea se face fara A1 (angajatorul roman nu se obliga sa plateasca in tara taxele salariale si impozitele aferente) atunci s epoate discuta de detasare, cu conditia ca beneficiarul extern sa achite in statul respectiv, la cuantumurile de acolo (evident) taxele sociale si impozitele.

O alta materie ce influenteaza detasarea/delegarea externa este cea fiscala, respectiv plafoanele de deductibilitate maxim admise pentru diurna si cheltuieli de deplasare/cazare; dar despre acest aspect las specialistii in fiscalitate si contabilitate sa se pronunte ;).